Exposé des motifs

Dans de nombreuses entreprises, les échanges, les discussions et les groupes de travail peuvent se trouver sur les mêmes applications ou le même matos que des échanges personnels.
Par exemple, avoir sur son smartphone perso des groupes Whatsapp famille ou potes, et des groupes qui concernent le pro.

Les problèmes rencontrés le plus souvent sont :

• les sollicitations permanentes et leurs effets sur la charge mentale
• une frontière perso/pro beaucoup trop flou

En matière de droit à la déconnexion, la loi est courte, mais précise dans l’article L2242-17 du Code du Travail :

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

En l’état, ce texte de loi demande à l’entreprise de former le salarié à la déconnexion. Or, nous pirates pensons que c’est le choix et l’organisation des outils numériques de l’entreprise qui doivent garantir l’intégrité du droit à la déconnexion du salarié.
La présente motion propose donc l’amendement de l’article L2242-17 du Code du Travail pour faire valoir la responsabilité unilatérale de l’entreprise dans le droit à la déconnexion du salarié.

Contenu de la proposition

le Parti Pirate propose l’amendement de l’article L2242-17 alinéa 7 du Code du Travail, comme suit :

• ancien texte

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• nouveau texte

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A ce titre, l’entreprise ne saurait utiliser et faire utiliser un outil numérique où le droit à la déconnexion du salarié ne serait pas garanti dans son intégralité. L’entreprise doit donc se doter des outils numériques dédiés uniquement aux activités de l’entreprise, et les mettre à disposition du salarié de sorte que celui-ci soit en mesure de se déconnecter facilement et entièrement de l’activité de l’entreprise sur ses temps de repos et de congé.

Lien vers Congressus : Congressus : Session Février 2022 - Assemblée Permanente - Du droit à la déconnexion

    Rapporteur : @gregoiremarty

L’amendement me semble non applicable, à plusieurs titres, et bien trop coercitif.

1. « l’entreprise ne saurait utiliser et faire utiliser un outil numérique où le droit à la déconnexion du salarié ne serait pas garanti dans son intégralité » => c’est une condition quasi intenable en matière logicielle. Dans un monde idéal, l’entreprise serait totalement maîtresse des logiciels qu’elle utilise. En pratique, ce n’est pas le cas. Cf les difficultés de mise en œuvre du contrôle parental. On parle en fait ici d’une forme de contrôle parental à destination des salariés…

2. « L’entreprise doit donc se doter des outils numériques dédiés uniquement aux activités de l’entreprise ». Ici aussi, la rédaction est exagérément rigide. Un navigateur web, une suite bureautique, un système d’exploitation ne sont pas et ne peuvent être « dédié[s] uniquement aux activités de l’entreprise ».

3. dans les 2 cas cités ci-dessus, sur le fond, le respect de ces dispositions n’est envisageable qu’au prix d’un flicage et/ou restriction totales des activités du salarié sur le poste. Est-ce vraiment ce à quoi nous voulons pousser les employeurs ?

Bref je ne suis pas du tout favorable à cette rédaction qui à mon sens ferait plus de mal que de bien.

Hello Pierre,

Merci pour tes retours.

L’intention de cette motion est de permettre la séparation entre pro et perso dans des contextes où les outils sont les mêmes et où un réglage utilisateur côté salarié ne permet pas de réelle déconnexion.

L’exemple de WhatsApp, utilisé à fond dans de nombreuses entreprises est assez parlant puisque c’est une app également utilisée pour le perso (et pas qu’un peu !). Sauf que tu seras toujours connecté à l’activité du pro, tout du moins visuellement, alors que tu y vas juste sur ton temps perso pour discuter avec tes proches.

Mon objectif est de cadrer l’usage de ce type de logiciels, où il est impossible de réellement se déconnecter. Et donc de pousser les entreprises à se doter d’autres outils de travail.
Pour remplacer le Whatsapp de l’exemple, on peut très bien imaginer une instance Matrix/Élément ou Slack, ou même un serveur Discord.

La deuxième intention est de faire porter cette responsabilité du choix de l’outil sur l’entreprise. Le texte de loi en vigueur me paraît paternaliste vis à vis du salarié, qui se voit devoir suivre des formations sur son usage des outils numériques alors qu’il veut juste etre en mesure de pleinement se déconnecter quoi…

Les deux intentions de base clarifiées, je veux bien modifier la motion, évidemment, si c’est pour la rendre plus precise et moins coercitive, tant qu’elle épouse toujours les idées de départ.

Si tu souhaitais, ou d’autres pirates, proposer une correction en ce sens, je serais très preneur du coup de main.
Merci

Salut

Je rejoins ce que dit Pierre en ajoutant ceci (ça risque d’être un peu brouillon, pardon) :

• La plupart des outils qu’on utilise pour communiquer avec autrui sont accessibles autant aux particuliers qu’aux professionnels (j’ai en tête Microsoft Teams, Slack que tu cites, Discord…), idem pour les suites bureautiques et plein d’autres trucs. Ce que je constate de mes propres usages c’est qu’en pratique, ce qui me permet de me déconnecter, c’est de tout simplement ne pas utiliser mon compte de bureau sur mon appareil personnel. Autrement dit, j’ai un compte personnel et un compte de bureau pour accéder à la même application dans deux contextes différents.
  Je pense donc que plutôt que de jouer sur les outils eux-mêmes, on peut jouer sur leur accès (avoir un compte séparé, ne pas se connecter en dehors de ses heures de bureau ou plutôt pas plus que x heures par jour ouvré ?). Sinon, ça veut dire qu’on interdit certains outils aux particuliers, et certains outils aux professionnels ?

• Ça m’amène à ma question suivante : si je me connecte avec mon compte de bureau sur mon PC personnel, est-ce que mon employeur deviendrait responsable de ma non-déconnexion ? Quid de l’usage en télétravail (surtout en ce moment), et des politiques type « Bring-your-own-device » (je ne sais pas comment ces politiques s’appliquent dans le monde réel, je n’y ai été confronté qu’à l’école) ? Ça risque en effet de nous diriger vers un contrôle accru des usages des salariés…

100% d’accord avec ceci.

A ceci près que ça ne fonctionne pas avec le téléphone, sauf si l’employeur prévoit une flotte pour les salariés avec numéros attribués.

Cela nécessite des déploiements spécifiques, pas à la portée de petites entreprises (je vois mal un petit commerce commander un serveur discord ou s’installer une instance de quoi que ce soit…).

Alors si, il est possible de réellement se déconnecter : il suffit de ne pas avoir d’ordiphone, ou de le mettre en mode « avion ». Ce que tu veux est une déconnexion sélective : et là aussi c’est possible, rien ne t’empêche de mettre un blocage chaque fois que tu n’es pas à ton travail sur les adresses de contact de ton employeur, si celui-ci est invasif, et même à titre préventif.

Par ailleurs, accessoirement, en y regardant de plus près, ton amendement porte sur un article concernant La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Donc des prescriptions non négociables sur les outils me semblent mal placées ici.

Oui cette partie sur la formation est assez cheloue (sans doute proposée par les professionnels de la formation professionnelle pour générer du business). On peut proposer de la virer.

J’en suis bien incapable car à vrai dire je ne vois aucune solution « générique » praticable, dans le cadre de la loi, au problème que tu exposes, qui serait meilleure que l’article existant qui permet de négocier cela dans le cadre local – et en cas d’échec de négo, ou litige avec l’employeur, il reste toujours possible d’utiliser les dispositifs anti-harcèlement : blocage etc --. À la nuance près de la formation comme ci-dessus.

Petite question : si on utilise son téléphone perso, est-on obligé d’utiliser les messageries type whatsapp pour l’entreprise ? Après tout, on a le droit de ne pas vouloir utiliser whatsapp ou prétendre qu’on a un bigo et pas un smartphone.

Quitte à modifier cet article, on pourrait peut-être commencer par envisager une formation à destination des employeurs plutôt que des salariés, dans un premier temps (mais supprimer la formation à destination des salariés semble être un bon début).

Pour le coup, j’ai la même pratique que @Queentin, j’ai deux comptes distincts, un perso et un pro, et deux lignes téléphoniques, une perso et une pro, et il me semble que la loi prévoit déjà que l’employeur prenne à sa charge une flotte de téléphones ou l’abonnement de ses employés dans le cas d’un usage professionnel du téléphone. Normalement l’employeur n’est pas sensé contacter son employé sur sa ligne/mail perso sans son accord, et je crois me souvenir qu’il est sensé mettre à disposition de ses employés les moyens pour le contacter en dehors de son temps de travail en cas de nécessité, je m’étais battue avec mon ancien employeur justement pour faire valoir le fait qu’il n’avait pas à me contacter sur ma ligne personnelle tant qu’il n’en prenait pas en charge le coût (et j’ai gagné), mais là encore je sais que les employeurs sont parfaitement inconscients de leurs droits et devoirs en tant qu’employeurs… Suffit de lire le code du travail et les décisions des prud’hommes pour en avoir la preuve.

Du coup, l’idée de former les employeurs au droit du travail, et plus précisément au droit à la déconnexion, me semble plus pertinente que l’idée de contraindre l’employeur à demander à chacun de ses employés quels outils ils utilisent ou de se procurer un outil sur mesure, idée qui me semble complètement inapplicable et parfaitement hors sol.

Pour ma part, si je n’ai pas de téléphone pro, je n’utilise le perso que dans de rare pas. Pas de communication au client, pas de soft installé (type messagerie ou autre).

C’est à la charge de l’entreprise de fournir les outils de travail …

Bonjour à toutes et tous,

Merci de vos apports dans ce débat. Je vois très bien que la motion en l’état n’est pas apte à être soumise au vote, la forme ne traduisant pas parfaitement l’intention de base.

En vous lisant et relisant, j’ai l’impression que mon intention de départ pourrait mieux se discuter autour de la question suivante :

Pour permettre une déconnexion totale, la relation du salarié à ses outils doit se faire par un compte pro (notamment mail, qui permet de se connecter aux outils) et par un numéro pro (qui permet d’être joignable et de se connecter à des outils qui nécessitent un numero). Qui du salarié ou de l’entreprise est chargé de fournir ces deux choses ?

Mon intention de base est de demander à l’entreprise de fournir ce qui permet la connexion et la déconnexion aux espaces et aux outils de travail.

Bonjour à toutes et tous,

J’ai relancé il y a quelques temps ce sujet, mais vraisemblablement pas au bon endroit.

Je reposte donc ici :
Nouvelle proposition à soumettre aux critiques avisées.
Toujours pareil, article 7 en question, amendé cette fois ci de la façon suivante :

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Si le salarié met à disposition des outils matériels (smartphone, ordinateur, ligne téléphonique, …) pour répondre aux impératifs de son poste, il devra en assurer la pérennité et le maintien, de sorte que sa capacité à répondre à ses obligations professionnelles ne soient pas compromises. Dans le cas contraire, l’entreprise devra fournir au salarié les moyens financiers ou matériels pour que ce dernier soit en mesure de répondre aux impératifs de son poste, et former le salarié aux méthodes de déconnexion inhérentes.
Une charte sera rédigée autour des modalités sur lesquelles le salarié et l’entreprise se seront accordés. Cette charte pourra être renégociée annuellement à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.